Κακοποίησε κι εσύ έναν εργαζόμενο, μπορείς!

Φωτεινή Μαστρογιάννη

Στις συζητήσεις για την ανταγωνιστικότητα της οικονομίας δεν αναφέρεται σχεδόν καθόλου ο ρόλος της παραγωγικότητας του εργαζόμενου ως αυτός να μην υφίσταται. Όταν δε αναφέρεται τότε είναι μόνο υπό το πρίσμα της εντατικοποίησης των ωρών εργασίας (να παρευρίσκεται δηλαδή ο κάθε εργαζόμενος περισσότερες ώρες στον χώρο εργασίας διότι η παραμονή στον χώρο εργασίας δεν σχετίζεται με την παραγωγικότητα) και τίποτε άλλο.

Είναι γεγονός ότι η αυτοματοποίηση οδηγεί και θα οδηγήσει σε μεγάλη απώλεια των θέσεων εργασίας εντούτοις, προς το παρόν στην Ελλάδα, ο εργαζόμενος δεν έχει ακόμα εξαλειφθεί. Προκαλεί δε εντύπωση η έλλειψη σχετικών αναφορών από τις οργανώσεις των ίδιων των εργαζόμενων.

Τα προβλήματα της παραγωγικότητας, τουλάχιστον στη χώρα μας, αντιμετωπίζονται με στενή επίβλεψη του εργαζόμενου η οποία συνήθως λαμβάνει κακοποιητικές μορφές βλ. παρενόχληση, άσκηση λεκτικής βίας και φωνές, μη έγκαιρη καταβολή του μισθού του, απειλές κτλ.

Το πρόβλημα είναι μεγάλο αλλά θα επικεντρωθώ σε δύο από τους πολλούς παράγοντες αύξησης της παραγωγικότητας των εργαζομένων που σχετίζονται ο ένας με τον άλλο και είναι η περιγραφή των θέσεων εργασίας και η εργονομία.

Η περιγραφή της θέσης εργασίας σημαίνει ότι περιγράφονται τα καθήκοντα κάθε θέσης εργασίας έτσι ώστε να βρίσκεται ο κατάλληλος άνθρωπος στην κατάλληλη θέση και όχι ακολουθώντας τη συνήθη αντίληψη του αδαούς περί τη διοίκηση ανθρωπίνων πόρων «όλοι τα κάνουν όλα».  Η αντίληψη αυτή του «τα κάνω όλα και συμφέρω» πέραν των αδαών εφαρμόστηκε και από αρκετούς μικρομεσαίους επιχειρηματίες στη λογική της περικοπής του εργατικού κόστους με κάθε τρόπο γιατί έτσι δεν θα προσλάμβαναν περισσότερους εργαζόμενους ανεξάρτητα από το γεγονός ότι ο Έλληνας εργαζόμενος είχε πάντα τις λιγότερες αμοιβές και παροχές από τους εργαζόμενους της ΕΕ (τα παραδείγματα πολλά – μη τήρηση του μεσημεριανού διαλείμματος για φαγητό, ανυπαρξία χώρου εστίασης εντός της επιχείρησης, εξοντωτικές απλήρωτες υπερωρίες, κακό εργασιακό περιβάλλον με ανεπαρκή εξοπλισμό κοκ).

Το εάν όμως όλοι μπορούν να τα κάνουν όλα όχι απλώς είναι έωλο αλλά εν πολλοίς επιεικώς ανόητο. Ευτυχώς που σε κάποιους τομείς όπως η ιατρική δεν έχουμε χειρουργούς παντός τύπου όπου όλοι τα σφάζουν και όλοι τα μαχαιρώνουν αλλά εξειδικευμένους οι οποίοι τίθενται και επικεφαλής των αντίστοιχων ιατρικών ομάδων. Ενώ για παράδειγμα σε μία καρδιοχειρουργική κλινική δεν είναι δυνατόν να μην προΐσταται καρδιοχειρουργός ομάδας καρδιοχειρουργών αντίθετα στο επιχειρείν αλλά και στο δημόσιο τομέα έχουμε διευθύνοντες μη γνώστες του κλάδου τον οποίο καλούνται  να διευθύνουν ή να είναι παντελώς εργασιακά και επιστημονικά παρωχημένοι. Κατά συνέπεια να μην μπορούν να διαχειριστούν ούτε τους εργαζόμενους οι οποίοι και αυτοί είναι πολλές φορές μη γνώστες του συγκεκριμένου αντικειμένου αλλά ούτε και να ξέρουν τι πρόκειται να κάνουν γιατί ποτέ δεν τους έχει αναφερθεί ποια είναι τα εργασιακά τους καθήκοντα ούτε έχουν εκπαιδευτεί κατάλληλα. Σε μία τέτοια ιλαροτραγική κατάσταση λοιπόν, είναι αστείο ακόμα και να μιλάμε για παραγωγικότητα.

Η περιγραφή της θέσης εργασίας είναι κλειδί για την παραγωγικότητα και θα πρέπει να είναι γραπτή, αναλυτική και να θέτει σε σειρά προτεραιότητας τα καθήκοντα του εργαζόμενου. Εξυπακούεται ότι πριν την περιγραφή θα πρέπει να έχει γίνει και η σωστή πρόσληψη. Για παράδειγμα για μία θέση λογιστή θα πρέπει να προσλαμβάνουμε λογιστή και μετά να του δώσουμε την γραπτή περιγραφή της θέσης και των καθηκόντων του. Δεν νοείται για μία θέση λογιστή να προσλαμβάνουμε π.χ. έναν θεολόγο γιατί όσο καλή και να είναι η γραπτή (το τονίζω) περιγραφή εργασίας του, αυτός δεν θα μπορεί να ανταποκριθεί λόγω έλλειψης σχετικών γνώσεων.

Με τη γραπτή περιγραφή των θέσεων εργασίας αποφεύγονται οι παρανοήσεις π.χ. να μην ξέρουν οι εργαζόμενοι ποιο έργο αντιστοιχεί σε αυτούς και ποιο σε άλλους, η διεκπεραίωση της ίδιας δουλειάς να γίνεται από δύο διαφορετικούς εργαζόμενους γιατί και οι δύο μπορεί να θεωρούσαν ότι έπρεπε να τη διεκπεραιώσουν κοκ. Σημαντικό στο σημείο αυτό είναι να τονισθεί ότι οι εργαζόμενοι που γνωρίζουν επακριβώς τα καθήκοντά τους αλλά και τα καθήκοντα των συναδέρφων τους είναι καλύτεροι ομαδικοί «παίκτες». Βέβαια το ομαδικό πνεύμα εργασίας στον τόπο μας έχει περιοριστεί σε ευχολόγιο ακαδημαϊκών κυρίως κύκλων ή κάποιων μεγάλων επιχειρήσεων που εντούτοις από τη μία προωθούν τον άκρατο ατομικιστικό ανταγωνισμό από την άλλη ισχυρίζονται ότι επιθυμούν οι εργαζόμενοί τους να εργάζονται ομαδικά (!) προκαλώντας έτσι σύγχυση στους εργαζόμενους και οδηγώντας τους  στην τρέλα παρά στην ομαδικότητα.

Ένας άλλος παράγοντας αύξησης της παραγωγικότητας των εργαζόμενων που αγνοείται σχεδόν πλήρως από την εργοδοσία (ιδιωτικού και δημόσιου τομέα)  και παρά την ύπαρξη του νόμου περί υγιεινής και ασφάλειας είναι αυτός της εργονομίας. Η εργονομία είναι επιστήμη και πραγματεύεται το «ταίριασμα» του εργαζόμενου με την εργασία του. Λαμβάνει υπόψη της πρώτα από όλα τον άνθρωπο – τις δυνατότητές του αλλά και τους περιορισμούς του και φροντίζει  τα καθήκοντα που ανατίθενται, η πληροφορία και το περιβάλλον να ταιριάζουν στον κάθε εργαζόμενο. 
Ο στόχος είναι η αύξηση της παραγωγικότητας και η μείωση των ασθενειών και των ατυχημάτων.

Προκειμένου να εξετασθεί το ταίριασμα  του εργαζόμενου με την εργασία πέραν των προσωπικών χαρακτηριστικών τα οποία θα έπρεπε ήδη να έχουν εξετασθεί με την πρόσληψη, θα έπρεπε να είχαν προσδιορισθεί με την περιγραφή εργασίας προσδιορισθεί τα καθήκοντα, και να είχαν προσδιορισθεί ο όγκος εργασίας, οι βάρδιες, ο ρυθμός εργασίας και η κόπωση που προκαλεί η θέση εργασίας. Προσδιορίζεται επίσης και ο εξοπλισμός (σχήμα, μέγεθος, έλεγχος και ο βαθμός καταλληλότητάς του σε σχέση με τη θέση εργασίας). Ο εργαζόμενος θα πρέπει να έχει όλα τα υλικά που είναι απαραίτητα για την εργασία του π.χ. στυλό, χαρτί κτλ., η επιφάνεια εργασίας να είναι αρκετά μεγάλη έτσι ώστε να χωρά τα πράγματά του και να μπορεί να μετακινηθεί, να μην διατρέχει κίνδυνο ατυχημάτων από την κακή τοποθέτηση του χώρου εργασίας του,  το κάθισμα να υποστηρίζει την πλάτη του και να είναι σε καλή λειτουργία π.χ. να μην είναι σπασμένες οι ρόδες, να υπάρχει υποπόδιο, να υπάρχει υποστήριξη για τον αγκώνα και την πλάτη καθώς και ειδική βάση για το ποντίκι του Η/Υ έτσι ώστε να αποφευχθεί το σύνδρομο του καρπιαίου σωλήνα. Ο φωτισμός θα πρέπει να είναι ο κατάλληλος και όχι με λάμπες νέον που είναι στα περισσότερα γραφεία του ιδιωτικού και του δημόσιου τομέα στην Ελλάδα.

Μερικά κλασικά προβλήματα εργονομίας στον εργασιακό χώρο (εστιάζω κυρίως στους υπάλληλους γραφείου γιατί στους εργάτες υπάρχουν και άλλου τύπου προβλήματα εργονομίας)  είναι τα ακόλουθα:

Σχεδιασμός και ανάθεση καθηκόντων – προβλήματα: Οι εργασιακές απαιτήσεις από τον εργαζόμενο μπορεί να είναι πολύ υψηλές ή πολύ λίγες. Ο εργαζόμενος να μην έχει λόγο σχετικά με το πώς να οργανώσει την εργασία του αντίθετα τρίτοι να οργανώνουν τη δουλειά του.  Ο εξοπλισμός της εργασίας να είναι δύσκολος στη χρήση του ή να προϋποθέτει επιπλέον προσπάθεια ( π.χ. πεπαλαιωμένοι υπολογιστές αργοί, με αργή σύνδεση στο Διαδίκτυο κοκ) και να επιβραδύνει έτσι τον ρυθμό εργασίας. Ένα άλλο πρόβλημα που συναντάμε συχνά στον παρανοϊκό κόσμο των επιχειρήσεων αλλά και του δημοσίου τομέα στην Ελλάδα είναι οι συγκρουόμενες απαιτήσεις δηλαδή να έχουμε και υψηλή παραγωγικότητα και ποιότητα (κάτι που είναι ανέφικτο). Τα προβλήματα αυτά προκαλούν τραυματισμούς και συχνές ασθένειες στους εργαζόμενους.

Διαμόρφωση του χώρου εργασίας – προβλήματα.  Να μην μπορεί  ο εργαζόμενος να φθάσει εύκολα τα αντικείμενα που χρησιμοποιεί καθημερινά, να μην υπάρχει επαρκής χώρος για τα πόδια του κάτω από το τραπέζι εργασίας, το τραπέζι εργασίας να είναι σε ακατάλληλο ύψος, ο φωτισμός να είναι ακατάλληλος και να προκαλεί πόνο στα μάτια και πονοκεφάλους, η καρέκλα εργασίας να μην είναι κατάλληλα προσαρμοσμένη στο άτομο και στη θέση εργασίας.

Διαχείριση της εργάσιμης ημέρας – προβλήματα. Να μην υπάρχει επαρκής χρόνος ανάπαυσης μεταξύ των βαρδιών, ο προγραμματισμός των βαρδιών να είναι κακός, ο εργαζόμενος να εξαναγκάζεται σε πολλές υπερωρίες.

Όλα αυτά τα προβλήματα δημιουργούν μείωση της παραγωγικότητας αλλά και αύξηση ατυχημάτων και ασθενειών. Σύμφωνα με έρευνα του πανεπιστημίου Cornell οι κουρασμένοι εργαζόμενοι κοστίζουν στην αμερικανική βιομηχανία $150 εκατομμύρια λόγω της μείωσης της παραγωγικότητας και των ατυχημάτων που προκαλούνται από την κόπωση.

Η επίλυση των προβλημάτων εργονομίας μπορεί να γίνει με συζήτηση πρώτα με τον κάθε εργαζόμενο και στη συνέχεια να γίνουν οι απαραίτητες διευθετήσεις. Στη συνέχεια ο εργαζόμενος πρέπει να ξαναερωτάται για το εάν οι διευθετήσεις που έγιναν διευκόλυναν τη δουλειά του και ήταν οι πρέπουσες.

Επομένως, η ορθή επιλογή του προσωπικού, η ανάθεση των κατάλληλων αρμοδιοτήτων (ο κατάλληλος άνθρωπος στην κατάλληλη θέση), η εργονομία στο εργασιακό περιβάλλον βελτιώνουν την παραγωγικότητα και την ικανοποίηση των εργαζομένων αλλά και μειώνουν τις ασθένειες και τα ατυχήματα. Σύμφωνα με μελέτες οι ικανοποιημένοι εργαζόμενοι αυξάνουν την παραγωγικότητά τους κατά 12% ενώ οι μη ικανοποιημένοι εργαζόμενοι είχαν μείωση παραγωγικότητας κατά 10% .

Φωτεινή Μαστρογιάννη

Θα έλεγε κάποιος ότι στη χώρα της ανεργίας όπως έχουν καταντήσει την Ελλάδα οι μνημονιακές πολιτικές, είναι πολυτέλεια να μιλάμε για την καλή κατάσταση του εργαζόμενου στον χώρο εργασίας. Εάν όμως θέλουμε να μιλάμε για ανάπτυξη και αύξηση της παραγωγικότητας  τότε θα πρέπει η συζήτηση να μην είναι μονομερής αλλά να λαμβάνει σοβαρά υπόψη και αυτούς τους παράγοντες.

Προτεινόμενα Αναγνώσματα

Μαστρογιάννη, Φ. Ανθρώπινο Κεφάλαιο – η κρυμμένη αξία της επιχείρησης. Εκδ. Αρναούτης.
Μαστρογιάννη, Φ. Φίδια με κουστούμι αλλά και με φούστα. Διαθέσιμο στο: <http://mastroyanni.blogspot.gr/2017/08/k.html>
Μαστρογιάννη, Φ. Τεχνητή Νοημοσύνη και το Τέλος της Εργασίας. Διαθέσιμο στο:<http://mastroyanni.blogspot.gr/2017/03/blog-post_4.html>

Know the benefits of an ergonomics program. Διαθέσιμο στο: 

<http://www.safetyandhealthmagazine.com/articles/14079-know-the-benefits-of-an-ergonomics-program>
Middlesworth, M. 5 proven benefits of ergonomics in the workplace. Διαθέσιμο στο:
<http://ergo-plus.com/workplace-ergonomics-benefits/>
Nazarali, R. Effects of ergonomics on employee productivity. Διαθέσιμο στο: <https://ridiculouslyefficient.com/blog/effects-of-ergonomics-on-employee-productivity-infographic>

Φίδια με Kουστούμι αλλά και με Φούστα!

Φωτεινή Μαστρογιάννη

Όλοι μιλούν για τον υψηλό βαθμό ανεργίας ωστόσο λίγοι αναφέρονται σε όσους έχουν ακόμα εργασία (εάν και οι θέσεις εργασίας θα μειώνονται διαρκώς όπως ανέφερα στο κείμενο μου Τεχνητή Νοημοσύνη και το Τέλος της Εργασίας) και είναι υποχρεωμένοι να εργάζονται σε ένα παρενοχλητικό, κακοποιητικό και τοξικό επαγγελματικό περιβάλλον. Πλανάται, δε, αλλά και καλλιεργείται ένα ενοχικό συναίσθημα σε συνδυασμό με την υποταγή στην κακοποίηση του τύπου "ε, αφού έχεις δουλειά, μην μιλάς καθόλου, δεν βλέπεις που οι άλλοι πεινάνε;". Το συναίσθημα αυτό βέβαια δεν βασίζεται σε καμία λογική γιατί όσοι εργάζονται παράγουν έργο και δεν τους έχει κάνει χάρη κανένας. Στη χρήση όμως του φόβου ως εργαλείου χειραγώγησης και υποταγής έχω αναφερθεί πολλές φορές.  

Η κρίση έχει εντείνει την ψυχολογική βία στις επιχειρήσεις και στους οργανισμούς. Στην Ελλάδα το φαινόμενο αυτό έχει πλέον μόνιμο χαρακτήρα. Σε έρευνα που έγινε το 2007 από το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών μόνο το 1,2% των ατόμων που συμμετείχαν δεν είχαν πέσει ποτέ θύματα εργασιακής ψυχολογικής βίας.

Σε ένα τοξικό επαγγελματικό περιβάλλον, οι ικανοί και ταλαντούχοι εργαζόμενοι στοχοποιούνται από τους ανασφαλείς και είναι προφανές ότι η διοίκηση της επιχείρησης φέρει μεγάλη ευθύνη για τη δημιουργία αυτών των κακοποιητικών συμπεριφορών. Τα προβλήματα που δημιουργούνται για τον οργανισμό είναι μείωση της παραγωγικότητας, προβλήματα υγείας των εργαζόμενων αλλά και νομικά έξοδα.

Στο τοξικό περιβάλλον επικρατούν ο φόβος, το κουτσομπολιό, τα εχθρικά ηλεκτρονικά μηνύματα, τα κακόβουλα και υπαινικτικά σχόλια, η συκοφαντία, η απομόνωση του ατόμου, τα εσκεμμένα εμπόδια στην εργασία, οι απειλές, η στέρηση εκπαίδευσης και αδειών, η απόκρυψη σημαντικής πληροφορίας, η σκόπιμα λανθασμένη πληροφόρηση, η παραβίαση της ιδιωτικότητας του ατόμου, τα προσβλητικά "αστεία", η υποτίμηση, οι φωνές, ο εσκεμμένα υπερβολικός φόρος εργασίας, η χωρίς λόγο τιμωρία και σε κάποιες περιπτώσεις ακόμα και η σωματική βία. 

Αυτός που ασκεί αυτού του τύπου τις συμπεριφορές (ο παρενοχλούντας) εκλαμβάνει ακόμα και τις πιο αθώες πράξεις των συναδέρφων του ως απειλητικές για τον ίδιο/α και προσπαθεί να αμυνθεί ασκώντας τρομοκρατία. Η συμπεριφορά του είναι ναρκισσιστική, φθονερή,  εγωϊστική και αναίσθητη, φοβάται,δε,όπως προαναφέρθηκε τους πιο ικανούς από αυτόν. Όταν γίνει αντιληπτός, προσπαθεί, ως χαμαιλέων, να κρύψει τη συμπεριφορά του προκαλώντας τη συμπάθεια και κατηγορώντας τον άλλο ως υπαίτιο – συμπεριφορά που είναι ιδιαίτερα σύνηθης για τις γυναίκες που παρενοχλούν.

Κάποιοι κατηγοριοποιούν τους παρενοχλούντες ως εξής: Έχουμε αυτόν που ασκεί συνεχή κριτική, είναι αρνητικός και παραπονιέται συνέχεια. Συνήθως οι διευθυντές τον/την αγαπάνε γιατί αναγκάζει τους εργαζόμενους να δουλεύουν πολύ. Οι τακτικές που χρησιμοποιεί είναι οι φωνές, οι προσβολές, οι επιθετικές ματιές, κατηγορεί τους άλλους για λάθη και ποτέ δεν παραδέχεται τα λάθη του.

Ο άλλος τύπος είναι το διπρόσωπο φίδι. Το φίδι είναι κακό και πονηρό. Όταν στοχοποιεί κάποιον φροντίζει να μην του δίνει τους απαραίτητους πόρους και εκπαίδευση για να κάνει τη δουλειά του, του αναθέτει ανούσια και προσβλητικά καθήκοντα για να τον/την τιμωρήσει, είναι αναιδές και κάνει επιθετικές παρατηρήσεις στον στόχο ενώ στους άλλους παρουσιάζεται ως λογικός, μοιράζεται τα προσωπικά στοιχεία του στόχου με τους ανώτερους αλλά και με τους συναδέρφους του, μπορεί να συκοφαντεί τον στόχο με απώτερο σκοπό να καταστρέψει την καριέρα του και θέλει να παίρνει τα εύσημα για τη δουλειά που έχουν κάνει οι άλλοι.

Άλλος τύπος είναι ο φωνακλάς που με τις φωνές και την επιθετική συμπεριφορά προσπαθεί να τρομοκρατήσει ακόμα και να απειλήσει τους άλλους. Ο ελεγκτικός προσπαθεί να ελέγξει τους άλλους με τη δύναμή του και δεν μπορεί να ζήσει χωρίς να ασκεί έλεγχο. Συνηθισμένες του συμπεριφορές είναι η παντελής έλλειψη ενσυναίσθησης, η διάδοση φημών, η απόκρυψη σημαντικής πληροφορίας, η υπόθαλψη των άλλων πίσω από την πλάτη τους ακόμα και η καταστροφή προσωπικής περιουσίας. 

Ο φύλακας είναι ένας άλλος τύπος που είναι μανιακός με το να ασκεί έλεγχο και μερικές από τις τακτικές που ακολουθεί είναι η απομόνωση του θύματος μέσω της διακοπής της επικοινωνίας (μη αποστολή ηλεκτρονικών μηνυμάτων, δεν απαντά στα τηλέφωνα κοκ). Ο παρενοχλών κατά λάθος χρησιμοποιεί άστοχα σχόλια συνήθως προσβλητικά προσωπικά ή  σεξιστικά σχόλια και δεν έχει επιμονή. Δεν καταλαβαίνει ότι παρενοχλεί τους άλλους και όταν κάποιος του αναφέρει ότι η συμπεριφορά του είναι προσβλητική τότε ζητά συγνώμη. Ο τύπος αυτός δεν έχει κοινωνικές δεξιότητες, είναι άγαρμπος αλλά μόλις τις μάθει τότε η συμπεριφορά του αυτόματα βελτιώνεται.

Ο χειρότερος τύπος φιδιού – παρενοχλούντα είναι ο χρόνιος. Πάντα στοχοποιεί κάποιον και προσπαθεί να κυριαρχήσει στους άλλους με κάθε τρόπο, όπου και εάν βρίσκεται. Βρίσκει πάντα ελαττώματα στους άλλους αλλά στην ουσία κάνει προβολή των δικών του ελαττωμάτων. Επιτίθεται συνέχεια, κάτι που έχει μάθει να κάνει από την παιδική του ηλικία. Προκαλεί φόβο, υποτιμά, εξευτελίζει, απειλεί με σκοπό τον έλεγχο του στόχου του. Θεωρεί ότι όλοι του επιτίθενται και αναζητά συνέχεια εκδίκηση.  Έχει μεγάλη ιδέα για τον εαυτό του και ορισμένοι από αυτούς έχουν σοβαρή διαταραχή της προσωπικότητας.

Ο κατ’εξακολούθηση παρενοχλούντας έχει όλα τα παραπάνω χαρακτηριστικά και είναι αυτός που έχει παρενοχλήσει, παρενοχλεί και θα παρενοχλήσει στο μέλλον. Για να τον εντοπίσει κάποιος θα πρέπει να δει πόσοι υφιστάμενοί του έχουν φύγει ξαφνικά, είχαν σοβαρά προβλήματα υγείας, είχαν πειθαρχικά ή νομικά θέματα ή βγήκαν σε πρόωρη συνταξιοδότηση. Συχνά βρίσκεται σε θέσεις εξουσίας που όμως δεν απαιτούν ηγετικές ικανότητες ή ικανότητες ενσυναίσθησης.

Ο ναρκισσιστής παρενοχλεί τους υφισταμένους του, έχει μεγάλη ιδέα για τον εαυτό του και είναι ανήθικος. Η συμπεριφορά του έχει διαμορφωθεί από την παιδική του ηλικία με κύριους υπεύθυνους τους γονείς.

Η συμπεριφορά του παρενοχλούντα, ανεξαρτήτως κατηγορίας, χωρίζεται σε δύο στάδια. Στο πρώτο στάδιο επιλέγει το στόχο και προσπαθεί να ασκήσει έλεγχο. Στο δεύτερο στάδιο αντιλαμβανόμενος ότι δεν μπορεί να ασκήσει ολοκληρωτικό έλεγχο προσπαθεί να εξοντώσει τον στόχο. Αυτό συμβαίνει όταν ο στόχος αντιληφθεί περί τίνος πρόκειται ή όταν ο στόχος επαναστατεί και αντεπιτίθεται. Τότε προσπαθεί να εξοντώσει τον συγκεκριμένο στόχο πριν επιλέξει κάποιον άλλο. Αυτού του τύπου η συμπεριφορά δεν γίνεται αντιληπτή από την εργοδοσία γιατί ο στόχος συνήθως βρίσκει μία άλλη θέση εργασίας.

Ο παρενοχλούντας δεν βασανίζει τον οποιονδήποτε αλλά η επιλογή του στόχου του εξαρτάται από το επίπεδο αυτοεκτίμησης που έχει (εάν και κατ’άλλους η αιτία δεν είναι η χαμηλή αυτοεκτίμηση αλλά η εσωτερικευμένη ντροπή), τη θέση του στον οργανισμό, τη δυνατότητα αποφυγής τιμωρίας για τη συμπεριφορά του, την αντίσταση του στόχου και την προσωπικότητα του στόχου.

Ο παρενοχλούντας κατηγορεί ψευδώς τον στόχο ότι είναι αντικοινωνικός, ότι δεν συνεργάζεται καλά με τους άλλους, ότι ήταν λάθος η επιλογή του ως εργαζόμενου κτλ. Συνήθως οι στόχοι είναι άτομα που είναι ικανά, έξυπνα, δημιουργικά, με ακέραιο χαρακτήρα, με ομαδικό πνεύμα, επιτεύγματα και αφοσίωση. Ο παρενοχλούντας τα ζηλεύει γιατί αντιλαμβάνεται τη δική του έλλειψη ικανότητας.

Είναι προφανές ότι οι παρενοχλούντες δεν θα υφίσταντο εάν το εργασιακό περιβάλλον ήταν υγιές. Το πρόβλημα είναι ότι πολλοί οργανισμοί/επιχειρήσεις ανέχονται αυτή τη συμπεριφορά η οποία μετά γίνεται μέρος της οργανωσιακής κουλτούρας δηλαδή η παρενόχληση πλέον γίνεται ανεκτή και θεωρείται σύνηθες φαινόμενο.

Οι συνάδερφοι του θύματος δεν είναι αμέτοχοι όταν παραμένουν σιωπηλοί μάρτυρες αλλά κατ’αυτό τον τρόπο (μέσω της παθητικής σιωπής) υποστηρίζουν τον παρενοχλούντα.  Σε κάποιες περιπτώσεις ακόμα και οι ίδιοι οι συνάδερφοι συμμετέχουν πιο ενεργά στην παρενόχληση απομονώνοντας τον στόχο από κοινωνικές συναναστροφές.

Σύμφωνα με έρευνες, οι παρενοχλούντες ευδοκιμούν σε ένα περιβάλλον που χρησιμοποιεί την ιεραρχία ως τρόπο επιβολής της δύναμης και θέτει τα έτη προϋπηρεσίας και όχι την απόδοση ως στοιχείο προαγωγής. Η αυστηρή ιεραρχία ευνοεί και τον αυταρχικό τρόπο συμπεριφοράς. Συνήθως οι παρενοχλούντες  σπέρνουν την καταστροφή αλλά παραμένουν ατιμώρητοι για πολλά χρόνια ενώ μόλις αντιληφθούν ότι μπορεί να αντιμετωπίσουν κάποια τιμωρία αλλάζουν θέση εργασίας και ξαναρχίζουν τα ίδια από την αρχή.

Στο σημείο αυτό είναι άκρως ενδιαφέρουσα η παρατήρηση των Κοϊνη και Σαρίδη που υποστηρίζουν ότι η παρενόχληση στο δημόσιο τομέα μπορεί να είναι χρόνια γιατί τα άτομα που την ασκούν δεν μπορούν να απολυθούν παρά μόνο εάν έχουν υποπέσει σε σοβαρό παράπτωμα και έτσι αδιαφορούν για τη συμπεριφορά και το ήθος τους. Πολλές φορές σημειώνεται και κατάχρηση εξουσίας υπό την έννοια ότι οι διευθυντές αποφασίζουν να αναθέσουν καθήκοντα σε εργαζόμενους χωρίς να γνωρίζουν ούτε τις ικανότητες των εργαζομένων ούτε τον τρόπο που διεκπεραιώνεται μία εργασία. Η ασάφεια επίσης των καθηκόντων στο δημόσιο τομέα δυσχεραίνει ακόμα περισσότερο την κατάσταση. Τα οργανωτικά προβλήματα δε του δημοσίου τομέα πυροδοτούν συγκρούσεις και την εξεύρεση «μαύρων προβάτων» ήτοι εργαζόμενων που στιγματίζονται και γίνονται τα εξιλαστήρια θύματα.

 Ως εκ τούτου, οι μέθοδοι της παρενόχλησης στο δημόσιο τομέα είναι περισσότερο ολέθριες και έχουν δραµατικά αποτελέσµατα στην υγεία αλλά και στην προσωπικότητα των θυµάτων» κάτι που ενδυναμώνεται από το γεγονός ότι τα θύματα λόγω της  μονιμότητας της θέσης εργασίας δεν μπορούν εύκολα να αποχωρήσουν.  Στην Ελλάδα, η σωστή εφαρμογή του νόμου της κινητικότητας μπορεί να βοηθήσει στην έστω μερική επίλυση του προβλήματος και έτσι τα θύματα να μπορούν να διαφύγουν. Είναι τελείως όμως λανθασμένη η εντύπωση ότι η άρση της μονιμότητας των δημοσίων υπαλλήλων θα οδηγήσει και στην τιμωρία των παρενοχλούντων γιατί αντίθετα έχει αποδειχτεί ότι αυτοί που φεύγουν είναι τα θύματα και όχι οι θύτες.

Η παρενόχληση στον ιδιωτικό τομέα είναι πιο βίαιη αλλά και πιο σύντομη γιατί το άτομο αποχωρεί, συνήθως μέσω απόλυσης γιατί όπως προαναφέρθηκε αυτοί που φεύγουν είναι τα θύματα.

Η λύση για μείωση αυτής της συμπεριφοράς θα ήταν η δημιουργία ενός ειρηνικού και παραγωγικού περιβάλλοντος όπου τα άτομα θα ήταν ευχαριστημένα από την εργασία τους, τα εργασιακά καθήκοντα θα ήταν ποιοτικά, η γραφειοκρατία λίγη και θα υπήρχε μεγαλύτερη συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων. Σημαντική είναι επίσης και η ενημέρωση των εργαζόμενων για το θέμα, η συστηματική παρακολούθηση και συλλογή στοιχείων, η αναδιοργάνωση του καταμερισμού της εργασίας και της κατανομής ευθυνών ειδικότερα στο δημόσιο τομέα όπου η έλλειψη κανόνων και ευθυνών προκαλεί κατάχρηση εξουσίας. Οι εργαζόμενοι, δε, θα πρέπει ομαδικά να καταγγέλλουν τα περιστατικά αυτά και όχι να τα υποθάλπουν μέσω της σιωπής τους, όπως έχω τονίσει και σε άλλα μου κείμενα, μόνο με τη συλλογικότητα επιτυγχάνονται οι αλλαγές προς το καλύτερο.  Νούμερο ένα όμως είναι η πλήρης απαλλαγή του οργανισμού από τα φίδια με κουστούμια. 

Σε εθνικό επίπεδο θα πρέπει η νομοθεσία για την παρενόχληση και την ψυχολογική κακομεταχείριση να είναι πιο εκτεταμένη γιατί ενώ οι διακρίσεις στον χώρο εργασίας απαγορεύονται, εν τούτοις η ψυχολογική βία δεν έχει επαρκή νομική αντιμετώπιση.

Η ψυχολογική βία και παρενόχληση στον εργασιακό χώρο είναι όμως ένα κοινωνικό φαινόμενο διαρκείας που προκαλεί σοβαρά ερωτήματα τόσο για τη διαμόρφωση του εργασιακού περιβάλλοντος όσο και της κοινωνίας. Θα μπορέσει ο άνθρωπος να δημιουργήσει ένα ποιοτικότερο εργασιακό περιβάλλον ή είναι πλέον τόσο αλλοτριωμένος που πλέον η βία αποτελεί αναπόσπαστο στοιχείο της καθημερινότητάς του και ως εκ τούτου την αποδέχεται πλήρως; Η πλήρης αποδοχή της βίας όμως θα οδηγήσει και ήδη οδηγεί και σε απόλυτο απολυταρχισμό. Μήπως αυτό τελικά επιθυμεί ο άνθρωπος  ή υπάρχουν ακόμα υγιή κύτταρα που επιζητούν την ελευθερία και μια καλύτερη κοινωνία;

 Προτεινόμενα αναγνώσματα

Γιαννοπούλου Εύα. 2016. Εργασιακή ψυχολογική κακομεταχείριση. Είστε και εσείς θύματα; Διαθέσιμο στο:
<http://www.dikigorosergatologos.gr/index.php/psychologia/item/1051-ergasiaki-psixologiki-kakometaxeirisi-eiste-kai-eseis-thimata/1051-ergasiaki-psixologiki-kakometaxeirisi-eiste-kai-eseis-thimata.html>

Ζιγρικά Ευαγγελία. 2013. Η ηθική παρενόχληση των δημοσίων υπαλλήλων στον εργασιακό χώρο και η σημασία της συναισθηματικής νοημοσύνης στην αντιμετώπιση του φαινομένου. Διαθέσιμο στο:

< https://dspace.lib.uom.gr/bitstream/2159/16082/6/ZigrikaEuangeliaMsc2013.pdf>

Μαστρογιάννη Φωτεινή. 2017. Τεχνητή νοημοσύνη και το τέλος της εργασίας. Διαθέσιμο στο: <http://mastroyanni.blogspot.gr/2017/03/blog-post_4.html>

Μαστρογιάννη Φωτεινή. 2017. Ανθρώπινο κεφάλαιο. Η κρυμμένη αξία της επιχείρησης. Εκδ. Αρναούτη.

Σαρίδη Μαρία. 2013.Mobbing in the workplace. Effects mobbing in health care systems. Διαθέσιμο στο: 

<https://www.researchgate.net/profile/Maria_Saridi/publication/258841615_Mobbing_in_the_workplace_Effects_mobbing_in_health_care_systems/links/0deec52933104613f5000000/Mobbing-in-the-workplace-Effects-mobbing-in-health-care-systems.pdf>

Ξενόγλωσσα

Babiak, P., Hare, R.D. 2006.Snakes in Suits. When psychopaths go to work. NY: Harper.

Lamia, M. 2017. The psychology of a workplace bully. Διαθέσιμο στο: <https://www.theguardian.com/careers/2017/mar/28/the-psychology-of-a-workplace-bully>

Levine, S.I. 2006. Bosses who bully. Διαθέσιμο στο: 
<http://www.sciencemag.org/careers/2006/09/bosses-who-bully>

Lynn Fisher-Blando, J. 2008. Workplace bullying: Aggressive behavior and its effect on job satisfaction and productivity. 
Διαθέσιμο στο: <http://www.workplaceviolence911.com/docs/20081215.pdf>